Juan Guillermo Sánchez Gallego
La Ley 361 de 1997 “Por la cual se establecen mecanismos de integración
social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones”,
estableció en su artículo 26 una protección especial en materia laboral
consistente en que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo”. Señala la norma que “quienes fueren despedidos o su
contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código
Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren.
Según el artículo 5° de dicha ley, “Las personas con limitación deberán
aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad
en Salud, ya sea el régimen contributivo o subsidiado” y “Dicho carné
especificará el carácter de persona con limitación y el grado de limitación
moderada, severa o profunda de la persona. Servirá para identificarse como
titular de los derechos establecidos en la presente Ley.”
Sin embargo, la protección de la estabilidad reforzada no se circunscribe a
las casos contemplados en la Ley 361 de 1997, pues jurisprudencialmente la
Corte Constitucional ha establecido que ella también procede, por aplicación
directa de la Constitución, frente a las personas que se encuentran en
circunstancias de debilidad manifiesta. Al respecto, en varias sentencias de
tutela (T-780 de 2008, T-1046 de 2008, T-936 de 2009, T-003 de 2010, T-039 de
2010, entre otras) ha establecido las siguientes reglas:
1) Es una garantía que la Carta consagra con
independencia de la modalidad de contrato, vale decir, que no es exclusiva de
los contratos a término indefinido, por lo cual “es igualmente aplicable la
exigencia oponible al empleador por la cual éste se encuentra llamado a obtener
una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la
relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente
acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra
para la cual el trabajador fue contratado.” (Sentencia T-936 de 2009).
2) Procede cuando la disminución de la capacidad
laboral surge en desarrollo del contrato, es decir, “no se encuentra restringida
al caso específico de quienes tienen la calidad de inválidos o discapacitados”
sino que además “Aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado
de salud durante el trascurso del contrato laboral, deben ser consideradas como
personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta, razón por la
cual frente a ellas también procede la llamada estabilidad laboral reforzada,
por la aplicación inmediata de la Constitución” (Sentencia T-936 de 2009).
3) Protege a los trabajadores que sufren un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional. “Por ello, la Corte
Constitucional ha protegido a los trabajadores que en el desarrollo de sus
funciones sufren accidentes o enfermedades que disminuyen su capacidad laboral.
La jurisprudencia ha concluido que el empleador se encuentra en la obligación
de reubicar a estos trabajadores y “cuando el patrono conoce del estado de
salud de su empleado y estando en la posibilidad de reubicarlo en un nuevo
puesto de trabajo, no lo hace, y por el contrario, lo despide sin justa causa,
“implica la presunción de que el despido se efectuó como consecuencia de dicho
estado, abusando de una facultad legal para legitimar su conducta omisiva”.
(Sentencia T-003 de 2010).
4) No precisa que exista calificación previa de la
discapacidad. “De manera que el margen de acción para garantizar dicha
protección, “no se limita entonces a quienes tengan una calificación porcentual
de discapacidad, basta que esté probado que su situación del salud les impide o
dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares, sin la necesidad de que exista una calificación previa que acredite
su condición de discapacitados.” (Sentencia T-039 de 2010).
Consecuencialmente:
5) Para dar por terminado el contrato a quienes se
encuentren en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, es necesario
contar con la autorización previa del Ministerio de Protección Social. “El
empleador tiene una facultad legal limitada para despedir al trabajador con
discapacidad, aún cuando se le indemnice, por cuanto debe cumplir con el
procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997. El despido hecho en
circunstancias de discapacidad, se torna ineficaz a menos que el empleador
pruebe, ante la oficina del Trabajo, que no le es posible reubicarlo. De lo
contrario, se presume que la terminación laboral fue en razón de su enfermedad”
(Sentencia T-003 de 2010).
6) Hay una presunción de que el despido ha sido en razón
de la discapacidad si no se obtiene previamente dicha autorización. “En ese
sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado
que la terminación del contrato de trabajo de quien ha sufrido mengua en su
estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorización por parte de la
autoridad administrativa, deberá dar aplicación a la presunción antes referida
en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha desvinculación es,
precisamente, la desmejora de su salud y, por consiguiente, de la disminución de
su capacidad laboral.” (Sentencia T-936 de 2009).
7) La omisión de la autorización conlleva no solo
el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997
sino también el restablecimiento del contrato y la reubicación del trabajador.
“En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye
un trato discriminatorio el despido de un empleado en razón de la enfermedad
por él padecida, frente a la cual procede la tutela como mecanismo de
protección. Para justificar tal actuación no cabe invocar argumentos legales
que soporten la desvinculación como la posibilidad legal de despido sin justa
causa. El empleador tiene el deber de reubicar a los trabajadores que durante
el transcurso del contrato de trabajo sufren disminuciones de su capacidad
física” (Sentencia T-936 de 2010) “…el despido del trabajador de su empleo o
terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la
autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz
en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el
empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia
jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria”
(Sentencia C-531 de 2000).
8) La acción de tutela es el medio para obtener la
reinstalación o restablecimiento del contrato cuando se trata de violación al
derecho a la estabilidad reforzada. “En conclusión, la Corte reitera que aunque
no existe un derecho fundamental que asegure a los empleados la conservación
del trabajo o su permanencia en él por un tiempo indeterminado, debido a la
urgencia de conjurar una vulneración irreversible de los derechos fundamentales
de un empleado en circunstancias de debilidad manifiesta y, quien,
adicionalmente, presenta una estabilidad laboral reforzada, en virtud de su
especial condición física o laboral, la tutela procede como mecanismo
definitivo para el reintegro laboral”. (Sentencia T-003 de 2010).
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