La calidad de vida laboral y personal es importante para el Modelo aplicado en entidades como la Dian.
El desarrollo de las entidades públicas es cada vez más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo, donde el cambio es permanente.
Esto obliga a las instituciones a ser ágiles y a orientarse al desarrollo de competencias y prácticas de clase mundial.
En busca de este objetivo, la Dirección de Aduanas e Impuestos Nacionales (Dian), adoptó el programa Diseño e Implementación del Modelo Integral de Gestión del Talento Humano.
Se trata de una forma innovadora en la gestión de personas en las entidades del sector público, pues adopta una de las mejores prácticas propuesta por la Carta Iberoamericana del Servicio Civil, la cual consiste en un sistema integrado, capaz de aportar valor y contribuir al logro de los objetivos organizacionales mediante la excelencia gerencial de la gente.
El diseño del modelo, ya concluido, recoge el trabajo de los actores claves dentro de la entidad, relacionados de manera directa con la gerencia de las personas.
A corte de hoy, la Dian puede contarle al país que su estrategia está enfocada en la calidad y atención al contribuyente, sobre la base de su talento humano, desarrollado de manera integral y se enmarcará en una carrera administrativa específica con las condiciones y requerimientos técnicos que exige la labor tributaria, aduanera y cambiaria del siglo XXI.
La implementación de la solución informática para la gestión del talento humano, reducirá el rezago tecnológico y facilitará la toma de decisiones relacionadas con el TH, tales como: planificación del recurso humano a corto, mediano y largo plazo, reducción del desfase, estructural, estacional y friccional del empleo interno, análisis y prospectiva de las situaciones administrativas económicas y financieras relacionadas con la planta de personal, así como la administración y gestión de los subsistemas que componen el modelo.
Al mismo tiempo, el trabajador podrá administrar su propio portal con lo que se garantizará la inmediatez a las respuestas de sus requerimientos.
La Escuela de Capacitación ha sido objeto de una transformación en su estructura física, pues tendrá carácter nacional, al contar con una red de aulas que permitirán, a través de ambientes de aprendizaje con última tecnología, aumentar su cobertura presencial y virtual.
Desde el punto de vista misional, se encuentra en el proceso de certificación de las mallas curriculares de 15 programas con los que se pretende mantener la actualización y empleabilidad interna y externa del trabajador.
De igual forma gerenciará el aprendizaje de todos sus funcionarios desde las líneas de conocimiento y las rutas de aprendizaje que deberán abordar para lograr el cierre de brechas de sus competencias laborales y su futura certificación.
Parte de esta estrategia de fortalecimiento se refleja hoy con acciones armónicas y consecuentes del modelo, como la formación de 500 funcionarios en el modelo de liderazgo, definido por expertos de clase mundial; de igual forma se encuentran en proceso de certificación 500 auditores de servicio, que más adelante se certificarán como auditores de competencias laborales.
Capítulo especial, merece el desarrollo del programa de bilingüismo, que cubrirá a 3.000 funcionarios que por su labor deben desarrollar la competencia de una segunda lengua.
UNA ESTRATEGIA CLARA PARA EL RELEVO GENERACIONAL
En desarrollo de capacidades de aprendizaje y conocimiento organizacional, donde uno de los activos claves del conocimiento esencial se concentra en sus futuros pensionados, se están diseñando y adoptando estrategias de clase mundial que permitan un relevo generacional centrado en el conocimiento.
Esto permitirá contar con un programa de relevo generacional que propenderá por la preservación de la experiencia, los conocimientos esenciales y el aporte diario realizado a lo largo de la vida laboral de los funcionarios en condición de pensión, evitando así su pérdida y reinvirtiéndolo para fortalecer el quehacer institucional y estar en un nivel competitivo ante los continuos cambios globales.
El proceso de retiro por concepto pensional, ha empezado para un primer grupo de 800 trabajadores, y será acompañado por expertos en proyecto de vida poslaboral lo que garantizará un ejercicio de desvinculación y de proyección hacia nuevas prácticas y miradas diferentes para asumir los retos y roles posteriores al retiro.
Lisandro A. Ballesteros*.
Especial para Portafolio
Experto en Desarrollo Organizacional y Humano. lballesteros@laybor.com
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